대한민국 1% 억대 연봉자의 모든 것 (매일경제 2011.01.26 15:53)

대한민국 1% 억대 연봉자의 모든 것

매일경제 | 입력 2011.01.26 15:53

'규칙적으로 직장에 다니며 급료를 받아 생활하는 사람', 직장인의 사전적 정의다. '일에 대한 대가로 고용주가 지급하는 돈', 급료의 사전적 정의다. '직장인 = 급료'란 등식은 한참이나 아쉬운 대목이지만 억대 연봉을 꿈꾸는 직장인이 늘고 있는 게 엄연한 현실이다. 대한민국 1%의 삶을 꿈꾸는 이나 그 꿈을 이룬 이 모두 출근과 퇴근을 반복하기는 마찬가지. 당신은 어떤가.

◆ Part 1. 3000만원 신입사원에서 억대연봉자로 가는 길 ◆

올해 서울 소재 4년제 대학을 졸업한 김선웅씨는 스스로 취업재수생의 길을 택했다. 국어국문학과 경영학을 복수 전공하고 호주 어학연수를 마쳤지만 원하는 직장에 들어가기가 쉽지 않다는 판단에서다. 해외무역 부문에 뜻을 품은 김씨는 "눈높이를 낮춰 취업하는 동기들도 있는데 처음엔 대부분 대기업에 지원하고 있다"고 분위기를 전했다. 그가 꼽은 대기업의 강점은 넓은 사업영역과 안정적인 근무환경, 높은 급여다. 비단 김씨가 아니더라도 취업을 준비중인 대졸자가 꼽은 대기업의 강점 중 하나는 중소기업보다 높은 급여체계다.

올해 대기업 대졸 신입 평균 연봉은 3300만원. 취업포털 잡코리아가 국내 매출액 상위 500대 기업 중 201개사를 대상(대졸 남자사원)으로 조사한 결과다.지난해 3138만원에 비해 5.2% 증가했다. 전년 대비 연봉 인상률 1.3%보다 증가한 수치다. 취업전문가들은 "올해 대졸 초임 인상을 진행하는 기업들이 다소 늘어났다"고 분석했다. 조사를 진행한 잡코리아 변지성 팀장은 "삼성전자 등 국내 대표 대기업 중 조사에 응하지 않은 기업이 있어 절대비교는 불가능 하지만 업종별, 분야별 비교는 가능하다"며 "직장인의 자존심이 급여이듯 기업들도 경쟁사와의 대내외적인 비교를 염두에 두고 있다"고 상황을 전했다.

업종별로는 조선·중공업이 4333만원으로 가장 높다. 전체 조사대상 기업의 평균연봉보다 31.3% 높은 수준이다. 뒤를 이어 금융업(3618만원), 기계·철강업(3416만원), 석유·화학업(3383만원) 등도 평균연봉보다 초임 수준이 높은 업종으로 조사됐다.

한편 주요 공기업들의 올해 대졸 초임 수준은 2597만원으로 일반 대기업 대졸 평균 수준에 비해 703만원 낮다. 외국계 기업은 2917만원으로 국내 대기업에 비해 383만원 낮다. 또한 중소기업 대졸 초임 수준은 2175만원으로 대기업과 무려 1125만원이나 차이가 나는 것으로 나타나 기업 간의 연봉 양극화 현상이 여전한 것으로 드러났다.

각 기업별 전년 대비 연봉 인상률을 보면 공기업의 경우 전년 대비 4.9% 인상된 수준이며, 외국계 기업도 4.5% 인상됐다. 중소기업의 전년 대비 신입직 연봉 인상률은 8.2%로 다른 기업들에 비해 가장 높았다.

좁아진 대기업 취업문, 경쟁률 상승

예년에 비해 초임 수준은 높아졌지만 올해 대기업 채용규모는 지난해보다 3.7% 줄어들 전망이다. 대한상공회의소가 국내 매출액 상위 500대 기업을 대상으로 일자리 기상도를 조사한 결과 채용계획을 확정한 265개사의 채용예정 인원은 2만4692명으로 집계됐다. 지난해 2만5642명보다 950명 줄어든 수치다.

대한상공회의소는 "지난해 국내경제의 빠른 회복세가 영향을 미치며 채용규모를 늘렸다면, 올해는 상대적으로 규모 자체가 줄어들었다"고 밝혔다.

작년 대비 업종별 채용규모를 살펴보면 자동차·부품(13.7%), 전기·전자(6.1%), 식음료(0.2%)업종에서 채용이 다소 늘어날 것으로 조사됐다. 반면 제약(39.5%)은 채용규모가 큰 폭으로 줄고, 기계·철강(22.8%), 섬유·제지(14.7%), 건설(11.4%) 등의 업종에서도 규모가 줄어들 것으로 집계됐다.

매출액 순위별 채용계획을 보면 최상위 30대 기업을 비롯한 대부분의 기업들이 2010년에 비해 채용규모를 줄이는 것으로 조사됐다. 매출액 순위 201위~300위 기업만이 지난해보다 3.0% 가량 채용규모를 늘릴 것으로 예상됐다. 대한상공회의소 박종남 조사2본부장은 "올해는 경제환경의 불확실성 증대와 세계경제 성장세의 둔화가 전망되면서 대기업들의 채용규모 역시 작년에 비해 크게 확대되기가 쉽지 않을 것"이라고 분석했다.

2009년 억대연봉자 19만7000명

대기업 신입사원의 평균 초임이 3300만원이라면 지난해 대한민국 직장인 평균 연봉 수준을 어떨까. 국세청이 발간한 국세통계연보에 따르면 2009년 근로소득세 연말정산자 1429만 5000명의 평균 연봉은 2530만원. 2008년(2510만원)보다 20만원 늘었다.

대부분의 기업에서 임원급 이상이 돼야 받을 수 있는 억대 연봉, 직장인의 꿈이라는 억대 연봉(총급여 기준 1억원 초과)자는 19만6539명으로 20만명에 육박했다. 전체 근로소득자 대비 1000명 중 14명꼴이다. 총급여는 월급과 상여금 등 직장에서 받는 급여 가운데 비과세소득(자가운전보조비 등)을 제외한 것이다.

억대 연봉자는 1999년 1만5000명에서 10년 새 12배가 넘게 증가했다. 10억원이 넘는 연봉을 받는 슈퍼월급쟁이도 1000명을 넘어섰다. 여러 업종 중 특히 금융·보험업 종사자 10명 중 1명이 억대연봉자로 집계됐다.

반면 연봉 1000만원 이하의 저임금 직장인도 451만명이나 됐다. 1995년 9.3%에서 2009년 12.4%를 차지하며 비중을 높였다. 한편에서 슈퍼월급쟁이를 꿈꾸는 와중에 억대연봉자의 1/10 급여로 한 해를 꾸리는 직장인이 급증하는 전형적인 양극화 구조다.

그런가 하면 30~50대 직장인 10명 중 8명은 맞벌이를 하고 있었다. 배우자공제를 받지 않은 직장인(주로 맞벌이) 비율은 근로소득 과세미달자(84.5%)가 과세대상자(71.5%)보다 13.0% 높았다. 국세청 관계자는 "소득이 상대적으로 적은 과세미달자가 맞벌이를 하는 경우가 많다는 것을 의미"한다고 전했다.

◆ Part 2. 슈퍼월급쟁이의 6가지 전략 ◆

슈퍼월급쟁이를 목표로 직장생활을 하는 이들이 점점 늘고 있다. 각종 언론에서 연일 슈퍼월급쟁이들의 탄생 비화나 전략을 토해내며 개인의 성장을 재촉하는 것도 한몫 한다. 외환위기 이후 조직의 성장을 슬로건으로 내걸던 시절은 더 이상 존재하지 못했다. 시장은 급변했고 그에 따라 슈퍼월급쟁이의 탄생은 이미 예고된 수순이었다. 어느새 개인의 성장, 즉 연봉이 현실을 말해주는 기준이 돼 버린 시대가 온 것이다.

무시할 수 없는 스펙, 극복은 고행길

"도대체 어떤 직업군이 슈퍼월급쟁일까?"란 질문을 일반인에게 던지자 금융권이나 보험업 그리고 다양한 직업의 임원들만의 전유물일 것이라는 대답이 대부분이었다. 예상대로 금융권은 이미 고학력의 소유자들이 포진하고 있다. 일명 '명품 스펙'을 지닌 전문가들의 집단이라 할 수 있기 때문에 완벽에 가까운 스펙을 지니고 있지 않은 일반 직장인이 새로운 목표로 삼기는 거의 불가능하다. 홍보효과를 위해 언론에 노출된 보험업 역시 일반 직장인의 성공담으로 포함시키기에는 역부족이다. 그리고 각 기업의 임원들도 일반 직장인들에게는 동떨어진 이야기다. 취직이 힘든 최근에는 더욱 스펙이 강조되고 있다. 첫 단추를 잘 꿰어야 하는 것은 말할 것도 없지만 그것 역시 고학력을 지닌 이들이 출중한 스펙으로 훌륭하게 시작할 가능성이 더 높다. 그렇다면 과연 그들만이 고액연봉을 받고 있는 것일까. 그렇지 않다. 일반 직장인도 감히 접근할 수 있는 슈퍼월급쟁이들이 넘쳐난다.

"스펙도 제대로 갖추지 않았으면서 고액연봉을 꿈꾼다는 건 요행을 바라는 것이 아닌가"란 의구심을 갖는다면 스펙이 완벽하지 않은 콤플렉스를 극복하기 위한 삶은 고행과 다를 바 없다고 감히 말할 수 있겠다. 하지만 분명한 건 낮은 단계에서 시작은 했으나 억대 연봉의 반열에 당당히 올라섰다는 것이다.

"고액연봉자가 되리라곤 전혀 상상도 못했다"고 말하는 이들의 고액연봉자가 되기 위한 전략이야말로 누구에게나 희망을 줄 수 있는 것이 아닐까.

슈퍼월급쟁이의 필살기

< 슈퍼월급쟁이 > 를 출간하기 위해 만났던 50인의 슈퍼월급쟁이들은 그 첫 번째 전략으로 영업 분야를 적극 추천하고 있다. 영업은 시간을 투자해 상대의 마음을 얻어 관계를 맺는 일을 기본으로 해야만 하는 분야다. 항상 '을'의 입장인 영업은 인간관계의 센스를 배우기에 최적의 분야라 할 수 있다. 영업력은 말 그대로 비즈니스가 된다.

"하루에 마신 커피 종이컵 개수를 세보면 그 사람의 영업력을 엿볼 수 있다"는 영업 대가들의 룰처럼 다른 사람과 관계를 맺지 않으면 안 되는 분야다. 따라서 다양한 영업채널을 통해 다양한 정보 입수가 가능하다. 연봉을 높일 수 있는 이직 기회도 그들에게 더 열려 있을 수밖에 없다. 기업에서 영업 분야 경력 사원을 제일 높은 연봉으로 스카우트 하려 애쓰는 이유도 여기에 있다. 그들이 움직이면 인맥이 움직이고 인맥은 영업실적, 즉 돈과 연결된다. 그들은 이미 전문가에 속한다.

두 번째, 숫자에 밝아야 한다. 그것은 조직 전체의 그림을 이미 파악하고 있어야 가능한 능력이다. 예상매출을 가늠할 수 있으려면 시장 상황과 흐름을 읽을 줄 알아야 하며 마케팅 플랜을 통해 적중률을 높일 수 있게 된다. 막무가내 밀어붙이기식 플랜보다는 정확히 예측할 수 있는 마스터플랜을 구축할 수 있어야 한다. 업무적인 빠른 판단력 역시 인풋과 아웃풋의 판단에서 나온다. 연봉 올리기도 같은 맥락인 것이다. 노력과 시간 투자 대비 연봉에 대한 보상심리가 강할수록 고액연봉을 향한 의지는 더욱 강해질 수밖에 없는 것이다.

세 번째, 동기부여에 강해야 한다. 동기부여를 스스로 하지 않으면 실천력은 전혀 기대할 수 없다. 열정의 불씨가 동기부여이기 때문이다. 따라서 스피크 아웃, 즉 용기를 내 외부로 발설하는 습관을 길들여야 한다. 주변인들에게 자신의 발전 상황을 미리 발설하는 것이다.

스피크 아웃을 반복적으로 해야 하는 이유는 셀프 리마인드의 한계 때문이다. 끊임없는 자기 암시를 강조하지만 실천력은 떨어질 수밖에 없다. 책을 읽거나 훌륭한 명언을 들었을 때 동기를 부여하지만 그리 오래 가지 못한다. 주변인들을 감시자와 관찰자로 만들어야 한다. 끈기 있게 실행에 옮기기 쉽지 않기 때문이다. 이미 발설한 내용에 대해 스스로 책임감을 갖고 실천해야 한다는 강압적인 룰을 스스로 만들어 나가야 한다. 또한 스피크 아웃은 지나온 삶을 되돌아보고 미래를 계획할 수 있는 원동력이 된다. 다이어리에 글로 남기는 것 이상의 효과를 볼 수 있다. 동기부여를 실행에 옮길 수 있는 또 하나의 방법은 바로 '닮아가기'다. 존경하는 마음에서 머물지 않고 닮아가려는 노력을 기울이는 것이다. 능력 있고 역량 있는 조직의 핵심 인물을 '키맨'이라 한다.

키맨을 단박에 알아보는 능력 역시 필요하다. '선택과 집중'을 발휘해 키맨을 정하게 되면 그 다음 단계는 존경받고 싶은 키맨의 심리를 이용한다. 누군가 자신을 흉내 내고 있다는 걸 느끼는 순간, 존경받고 있다는 그 어떤 느낌보다 강한 효과를 발휘하는 것이다. 끈끈한 인간관계의 시작은 그리 어려운 일이 아니다. 게다가 키맨은 조직의 경계를 두지 않고 활동영역이 넓히고 있을 가능성이 매우 높다. 그들의 정보와 인맥을 고스란히 받을 수 있다.

네 번째, 루틴(Routine)한 삶. 다시 말해 틀에 박힌 삶을 강하게 거부해야 한다. 성장의 방해 요소 중 단연 으뜸은 루틴함에 안주하는 것이다. 루틴함은 집중력을 떨어뜨리고 열정을 죽인다. 열정은 책임감에서 더욱 샘솟기 때문이다. 매일이 똑같으면 매달이 똑같고 매해 똑같은 일상이 벌어진다. 길고 오래 가는 것이 중요한 시기도 있다. 타인보다 한 발 앞선 능력을 소유하고 있거나 그동안 쌓아놓은 인맥들이 훌륭히 성장해줬을 경우다. 하지만 열정을 내뿜어야 할 시기에 이미 모든 것을 포기한 양 지낸다면 고액연봉은커녕 현실 유지조차 쉽지 않게 된다.

다섯 번째, 위에서 제시한 네 가지 전략을 후배들에게 제대로 전달할 줄 아는 사람이 결국 슈퍼월급쟁이로 롱런할 수 있다. 슈퍼월급쟁이들을 중심으로 조직은 상하좌우로 뻗어있는 구조다. 주변인들에게 스피크 아웃을 유도하고 끊임없이 체크해주는 센스는 주변인들의 성장이 자신의 성장과 긴밀한 관계가 있음을 알고 있기 때문이다. 동기를 적절하게 부여하는 능력 역시 그들이 지니고 있었다.

끝으로 이직을 적극 활용해야 한다. 몸값을 점핑할 수 있는 기회는 이직뿐일 가능성이 높다. 이직은 과감하고 전략적으로 해야 한다. 업무량이 아무리 늘어나도, 또는 인원이 감축됐다고 해서 연봉을 올려주는 조직은 흔하지 않다. 평생직장이란 단어를 염두에 둔 적 없다는 슈퍼월급쟁이들은 진급에도 연연하지 않았다. 다만 조직에서 배울 수 있는 건 모조리 섭렵했고 배후 조종자 역할을 서슴없이 진행하며 통찰력 키우기에 집중했다. 조직의 한계를 보게 된 순간, 그들의 이직 타이밍이 시작된 순간이다.

직장인의 로망은 연봉 올리기임이 확실하다. 슈퍼월급쟁이들이 로망을 이룬 승리자인 것처럼 여겨지는 건 어쩌면 당연하다. 하지만 연봉만을 쫓는 자세는 분명 아니었다. 태도와 마음가짐을 갈고 닦아서 조직에서 중요한 인물로 성장했을 때 자존감도 충족되고 꽉 찬 자신감으로 일의 능률을 펌프질하게 되는 것이다. 연봉을 올릴 수 있는 기회는 그런 사람에게만 주어지는 행운이었다.

◆ Part 3. 기업이 원하는 신입사원 A to Z ◆

새해가 되면 기업의 CEO는 신년사를 통해 기업의 비전과 목표, 전략과 의지를 발표하곤 한다. 신년사에는 기업이 현재와 미래의 경영 환경을 어떻게 인식하고 있으며, 그에 대한 중장기적인 대응 전략을 어떻게 구상하는지를 엿볼 수 있다.

일반적으로 기업들은 비전 및 중장기적인 목표를 수립하고 전략을 세우면서 그것을 실행할 수 있는 조직을 구성하고 인재를 확보하게 된다. 또한 기업의 비전과 중장기 목표에 따라 인재상을 도출하게 되는데 인재상은 기업의 미래 생존과 성장을 위한 핵심적인 가치를 표현하는 것과 같다. 필자는 헤드헌팅을 위한 면접 및 커리어 컨설팅, 공공기관 면접관으로 활동하면서 의외로 많은 지원자들이 기업(공공기관)의 인재상에 대한 이해가 피상적이며 본질보다는 세분화된 기술적인 부분에 집중하는 것을 보고 안타까워한 적이 많다.

기업이 원하는 인재상은 기존 임직원을 육성하는 방향이며 미래 성장의 주역이 될 신입사원을 채용하는 데 있어서도 핵심적인 가치가 된다. 그렇기 때문에 인재상이 기업의 인재육성전략과 실행체계 내에 전개되고 채용 과정의 모든 프로세스에 내재되어야 하는 것이다. 특히 신입사원 채용의 경우에는 그 성장성을 염두에 둬야 하기 때문에 경력사원의 검증과는 다른 기준과 인재상이 필요하다.

신입사원의 스펙(Spec)과 인재상

요즘 신입사원 채용으로 웹 검색을 하면 '스펙(Spec)'이라는 단어가 반드시 연관 검색된다. 학교 및 전공, 영어점수, 학점, 봉사활동 횟수가 그 예다. 물론 대규모 공채에서는 모두 면접을 진행할 수 없는 현실적 여건 때문에, 객관적인 기준이 필요한 것은 사실이다. 스펙은 분류 기준은 될지언정 변별 기준으로는 미흡하다. 그래서 모든 기업이 채용 시에 반드시 직접면접(Face to Face)을 진행하고, 그 결과가 합격 여부에 가장 중요하게 이용되는 것이다. 기업은 '사람'에게서 '스펙'과는 다른 그 무엇인가를 원하고, 확인하고 싶어 한다. 기업이 신입사원 지원자에게서 찾고 싶은 핵심은 무엇일까.

기업의 연속은 사람의 연속이며, 환경변화에 대한 대응의 연속이다. 기업은 생멸이 필연적인 사람과는 달리 일단 설립되면 법인으로서 연속성을 속성으로 한다. 그런데 기업의 연속은 현실적으로 임직원으로 구현된다. 즉 언제나 기업의 존재와 활동은 당연히 사람의 연속이며 조직의 연속인 것이다. 이런 당연한 사실로부터 회사 조직, 직무 사회의 한 구성원으로 요구되는 일련의 덕목이 도출된다. 그것은 '조직 적응성'과 '조직 몰입도', 커뮤니케이션에 바탕을 둔 '협동성'이다. 이것을 역량이라고 표현하지 않고 덕목이라고 한 것은 이런 특성은 단기간에 머리로 습득되는 것이 아니라 약 25년(신입사원의 경우)의 인생을 살아오면서 형성된 그 사람 고유의 가치관과 세계관에 기인하기 때문이다. 통찰력 있는 CEO일수록 신입사원의 지식 및 스펙보다는 그 품성을 더 중요시하는 이유이기도 하다.

또한 기업의 연속은 변화무쌍한 경영환경 하에서 대응과 성공을 통해 이루어지게 마련이다. 기업의 연속이 '사람'의 연속이기 때문에 그 '사람'은 바로 이러한 변화에 대해 준비되어 있거나 유연하고 효과적으로 대응할 수 있어야 한다. 단지 젊다는 이유로 변화에 잘 적응할 수 있다고 보기는 어렵다. 변화에 대한 효과적인 대응은 전략적인 사고와 도전적인 의지를 필요로 하며 이는 목표를 달성하고자 하는 강한 성취욕구에 기반한다. 기업이 신입사원에게 요구하는 것은 삶의 단계마다 체화된 목표의식, 문제해결방식, 행동방식으로 표현되는 지치지 않는 도전의 DNA다.

기업의 인재상은 기업의 근본에 있다

2008년도 전국경제인연합회(전경련)에서 조사한 '기업이 원하는 인재상(신입사원)'의 조사 결과 1위가 도전정신과 성취의식이며, 2위가 도덕성과 올바른 가치관, 3위가 협동성과 조직 적응력으로 발표되었다. 이것을 기업의 속성의 관점에서 보면 1위는 기업의 존재목적(수익과 성장)에 요구되는 것이며, 2위는 그 회사(라는 사회)의 운영 원리로 요구되며, 3위는 그 조직 목표를 효과적이고 효율적으로 달성하기 위한 방법론의 측면에서 요구되는 것으로 풀이될 수 있다.

2000년대 초반 신입사원 인재상의 하나로 글로벌 감각이 유행한 적이 있다. 지금도 필요한 부분이기는 하지만 우리 사회와 기업이 성장하고 통찰력이 높아지면서 위의 조사와 같이 기업의 근본적인 속성에 바탕한 인재상이 중요시되고 있다.

이러한 근본적인 품성의 함양과 자기 훈련의 토대 위에 성향과 전공 등의 특성이 가미되면서 구체적인 커리어의 방향을 설정하는 것이 신입사원의 준비된 모습일 것이다.

비유하자면 기업이 원하는 신입사원은 튼튼한 배를 구성하는 재목(材木)과 같다. 재목으로서 썩은 곳이 없어야 하며 곧아야 하고 속이 꽉 차 있어야 한다.

물론 여기에 노력이라는 노를 저어야 배가 앞으로 나아갈 수 있음은 자명할 것이다. 그러하기에 나무의 크기에 관계없이 자기 스스로를 곧고 알차게 가꿔야 하며 잔가지를 쳐내야 한다. 작은 나무에 잎(스킬)이 무성하면 아름다울지언정 더 클 수는 없다. 신입사원의 중요성과 기대감은 아직 재단되지 않은 재목이기 때문이다.

인재상에 맞는 신입사원의 채용

어느 대그룹의 승진 임원들을 대상으로 면접관 교육에서 필자는 신입사원 면접의 중요성을 강조하면서 임원들에게 이런 말씀을 드린 적이 있다.

"지금 여러분들께서 면접 보는 신입사원 후보자 가운데 자랑스런 귀사의 20년 뒤를 책임지는 핵심인재가 있다고 생각하고 그를 찾아야 합니다." 단기에 성장하려는 CEO는 현재의 필요를 충족시킬 기능적 인재 (人才)에 집착하지만 경륜이 있는 CEO는 신입사원의 모습에서 20년 동안 성장할 인재(人材)를 그려 보며 선택한다. 또한 이를 보다 효과적으로 운용하기 위해서는 인재상을 채용프로세스에 철저히 내재화해야 하며 무엇보다 인재상과 지원자를 매칭하고 평가할 수 있는 질적 체계를 갖추어야 한다. 신입사원 채용을 중시해야 하는 것은 단지 취업 준비생만의 몫이 아닐 것이다. 탁월한 경영자는 탁월한 면접관이다.